公司在 2020-2023 年的战略中纳入了多样性和包容性，并确定了需要采取行动的四个领域：理解、识别、吸引和发展。Jotun A/S 遵循集团的全球多样性和包容性政策。支持上述重点领域的主要活动如下：

理解：人力资源信息系统支持我们遵循和理解整个组织的多样性措施。为管理人员和员工举办专题研讨会，以增进他们的理解和认识。例如，多样性和包容性是每年“从战略到实施”培训的一个重要组成部分，Jotun A/S 的所有管理人员都必须参加每年初开展的此项培训。每位管理人员可通过该研讨会，为团队成员制定行动计划和各级目标。如此一来，我们可以确保多样性和包容性贯穿于组织各个层面。 

识别：佐敦集团已确定跟踪性别、年龄、国籍和职业多元化发展的关键重点领域。在业务审查期间，公司每年会就这些重点领域进行两次报告和跟进。此外，佐敦还瞄准不易量化的多样性，确保 Jotun A/S 身份各异的所有员工都能感受到赏识和包容。 

Jotun A/S 与员工工会紧密合作，每年举行两次主题会议。公司还确保在薪酬审查期间进行密切沟通，并坚信与工会之间的无缝合作及积极对话有助于提升公司内部的多样性和包容性。 

吸引：佐敦在人才招聘方面非常注重多样性，反对任何形式的歧视。作为专业的合作伙伴，人力资源部门积极支持各项招聘流程，不断对管理人员进行教育培训，以提高他们对组建多样化员工队伍的优势的认识，帮助他们认清招聘流程中若不加以识别可能会造成歧视的偏见。佐敦还努力确保在招募新的团队成员时充分考虑团队组成。

发展：多样性和包容性是公司内部多数领导力培训的重要组成部分，在执行内部晋升/轮岗期间，公司也会定期监控和评估管理人员群体的多样性。 

风险评估

佐敦的薪酬政策为年度评估流程提供了支持，可帮助我们发现与适当、公平和具有竞争力的薪酬原则不符之处。而且，佐敦努力确保 男女薪酬平等。佐敦采用公开透明的标准化招聘政策掌控风险，并通过合作确保恪守我们的价值观。若员工发现不公平的做法，可透过公司的举报渠道以安全、便捷的方式提出意见。

结果和继续前进

佐敦采取持续改进策略，竭力确保公司内部女性员工的比例和国籍数量不断增加。2021 年，我们雇用了多名背景迥异的员工。2020 年，包括 Jotun A/S 在内的佐敦集团内部举办了多场研讨会，旨在提高所有管理人员的认识。2021 年，公司通过业务审查、管理培训、完善的内部和外部招聘流程等完成跟进活动。

从 2022 年开始，佐敦集团推出佐敦全球多样性和包容性政策，呼吁 Jotun A/S 等所有业务部门采取行动。今年，公司将继续推动多样性，提高员工意识，并实施包含许多可促进员工队伍多样性和包容性的额外活动的本地计划。

2022 年 1 月，我们推出了多样性和包容性指数，邀请全体员工就公司的多样性和包容性工作提供反馈。结果显示，85% 的员工表示他们感受到管理人员和 Jotun A/S 在培养包容性文化。 9% 的员工给出了中立回答，还有 6% 的人认为包容性较差。佐敦对这一很高的指数评级倍感自豪。与此同时，2022 年我们将继续着眼于员工认为可作出改进的领域，保持发展势头，进一步推进 Jotun A/S 的多样性和包容性工作。 

多样性和包容性指数的结果

您可以通过下表看到关于不同问题的指数评级和结果分布。佐敦指出，虽然总体结果非常好，但仍有一些方面需要改进，例如，确保个人背景或品质各异的员工都能获得晋升机会。为此，我们针对无偏见招聘和绩效管理不断指导管理人员，并就基于能力的招聘和晋升标准向公司提供更多清晰的反馈。 

Jotun A/S 的员工性别分布
在截至 2021 年底的 941 名永久雇员中，女性和男性分别为 298 人 (32%) 和 643 人 (68%)。

管理人员男女性别分布
在这些员工中，共有 211 名管理人员。其中女性为 69 人 (33%)。

高层管理人员男女性别分布
总裁和首席执行官下面有 9 名直接下属。其中女性为 3 人 (33%)。

兼职雇员
截至 2021 年底，有 35 名永久雇员 (3.7%) 没有从事全职岗位的工作。其中女性为 20 人（占总数的 57%）。需要指出的是，Jotun A/S 招聘政策并未纳入兼职岗位；所有未全时工作的员工都是自愿作此选择的，最常见的原因包括：家庭生活与工作的平衡、临近退休年龄以及其他个人情况。

临时雇佣
在佐敦，我们尽量聘用永久雇员，但某些情况下可能需要进行临时雇佣。一些最常见的原因包括：针对产假/陪产假员工的临时雇佣、针对长期病假员工的临时雇佣、临时项目工作。

对于短期工作，佐敦一般会将机会留给年轻学生，在任何特定时间点通常会雇用大约 30 名学徒工，其中多数签有 2 年期合同。

2021 年底，共有 16 名临时雇员签订期限介于 6 至 18 个月的雇佣协议。其中女性和男性各为 8 人。

如果临时需要资源，佐敦也会使用第三方招聘机构的服务。

育婴假 
2021 年，Jotun A/S 共有 57 名员工休育婴假（女性和男性分别为 23 人和 34 人）。2020 年，女性和男性因休育婴假的平均缺勤天数分别为 94 天和 42 天。这些数字只涉及 2021 日历年，因此省略了同一员工在 2020 年或 2022 年可能的缺勤天数。请注意，这包括育婴假以及与生育相关的共同抚养人有资格休的 2 周假期。在佐敦，这 2 周假期为带薪假期。

国籍
截至 2021 年底，Jotun A/S 拥有 941 名永久雇员。这些雇员代表了 37 个不同的国籍。我们发现，国籍是衡量多元化民族身份的理想方式。我们的员工既包括具有多数民族身份的人员，也包括拥有多元文化背景的人员。佐敦对员工队伍的文化多样性倍感自豪，并且认为这是一项竞争优势以及跨国公司总部的一个重要特征。

年龄
截至 2021 年底，Jotun A/S 员工的平均年龄为 47 岁。截至 2021 年底，管理人员的平均年龄为 49 岁，其余员工的平均年龄则为 47 岁。

同工同酬 
Jotun A/S 利用光辉国际的市场薪酬数据确保妥善进行薪酬管理，并对薪酬等级、性别、年龄、工龄等进行统计分析。如果发现不公平的薪酬差异，公司会制定相应计划，通过增加额外收入缩小差距。在 2020 年和 2021 年的薪酬审查期间，公司没有报告与性别有关的重大薪酬差距。2021 年，公司启动了一套新的人力资源管理系统，其中也包括对组织内现有的薪酬水平分布进行审查。

在下一节中，我们将提供佐敦截至 2021 年 12 月的薪酬水平分析资料以及一些注释。

操作人员
Jotun A/S 约 20% 的员工是操作人员。这些员工的薪酬不是针对个人确定的，而是根据每年接受审查的本地关税协定计算得出。分析不包括这些员工。

学徒工
佐敦设有学徒计划，通常包括 20-30 名学徒工。这些员工的薪酬不是针对个人确定的，而是根据每年接受审查的本地关税协定计算得出。分析不包括这些员工。

领取个人薪资的永久雇员
为了进行分析，我们考察了 Jotun A/S 领取个人薪资的永久雇员。

我们将月薪作为分析单位，因为其他薪资均与员工或其个人绩效无关。此外，我们还排除了每种性别中员工少于 5 人的职级。

下表显示了每个级别女性员工和男性员工的薪资百分比对比信息。

注释
上表显示了每个级别中女性员工和男性员工的薪资对比信息。该比例从 89% 到 104% 不等。

与每一次薪酬审查一样，2022 年也会在整个组织中进行分析，以确保不存在不公平的做法。请记住：行政人员的薪资因人而异。如果发现不合理的差异，人力资源部门会与工会和管理人员合作，尽量缩小差异。