Şirketin 2020-2023 stratejisinde dahil edilen Kültürel Çeşitlilik ve Kapsayıcılık ilkeleri eyleme geçilecek dört alanı açıklar: Anlama, Belirleme, Çekme ve Geliştirme. Jotun A/S, Grubun Küresel Kültürel Çeşitlilik ve Kapsayıcılık politikasına uyar. Yukarıda bahsedilen odak noktalarını destekleyen başlıca faaliyetler şunlardır:

Anlama: İnsan Kaynakları Bilgi Sistemi, kuruluş genelinde kültürel çeşitlilik önlemlerini uygulayıp anlamamız konusunda bizi destekler. Yöneticiler ve çalışanlar için anlayışı ve farkındalığı artırmak üzere konuyla ilgili atölye çalışmaları düzenlenir. Kültürel Çeşitlilik ve Kapsayıcılık, Jotun A/S'de yılın başında gerçekleşen ve tüm yöneticiler için zorunlu olan "Stratejiden Uygulamaya" yıllık eğitiminin ayrılmaz bir parçasıdır. Bu atölye çalışması aracılığıyla her yönetici, eylem planları oluşturur ve ekip üyeleri için hedefleri kademelendirir. Bu şekilde Kültürel Çeşitlilik ve Kapsayıcılık ilkelerinin, kuruluşun tüm düzeylerinde uygulanmasını sağlarız. 

Belirleme: Jotun Group; Cinsiyet, Yaş, Uyruk ve Meslek alanlarında çeşitlilik gelişimini takip etmek amacıyla temel odak noktaları belirlemiştir. Bu odak noktaları yılda iki kez İşletme Değerlendirmesi sırasında raporlanarak takip edilir. Ayrıca Jotun, tüm çalışanların kimliklerinden bağımsız olarak Jotun A/S'de değer görmesi ve dahil edildiğini hissetmesi için ölçülebilirliği daha az olan kültürel çeşitlilik üzerinde çalışır. 

Jotun A/S yılda iki kez tema toplantıları düzenleyerek çalışan sendikalarıyla yakın bir şekilde çalışır. Ayrıca sendikalarla yapıcı iş birliğinin ve aktif diyalogların şirketteki kültürel çeşitlilik ve kapsayıcılığa katkıda bulunduğuna inanan şirket, maaş değerlendirmesi sırasında yakın iletişimler kurar. 

Çekme: Jotun'da, kültürel çeşitliliğe teşvik eden ve her türlü ayrımcılığa karşı koyan güçlü bir işe alım uygulaması vardır. İnsan Kaynakları departmanı, tüm işe alım süreçlerini destekleyen profesyonel ortaktır ve yöneticilere eğitim verip kültürel çeşitliliğe sahip bir iş gücünün avantajları konusunda farkındalıklarını artırarak daimi bir şekilde çalışır. Ayrıca işe alım sürecindeki ön yargıların, belirlenmedikleri takdirde ayrımcılığa neden olacağı konusunda onları bilinçlendirir. Jotun, yeni ekip üyelerinin işe alınmasında ekip yapısını da göz önünde bulundurur.

Geliştirme: Kültürel Çeşitlilik ve Kapsayıcılık şirket içindeki liderlik eğitimlerinin birçoğunun ayrılmaz bir parçasıdır. Ayrıca yöneticiler arasındaki kültürel çeşitlilik düzenli olarak takip edilir ve şirket içindeki terfiler/rotasyonlar sırasında dikkate alınır. 

Risk değerlendirmesi

Jotun'un maaş politikası, uygun, adil ve rekabetçi ücretlendirme prensibine aykırı durumları keşfetmemize yardımcı olan yıllık bir değerlendirme sürecini destekler. Ayrıca Jotun,  cinsiyete dayalı ücret eşitliği sağlamak için çalışır. Şeffaf ve standartlaştırılmış işe alım politikası, Jotun'un riskleri saptayıp iş birliği yoluyla değerlerimize uyulduğundan emin olmasını sağlar. Şirketin ihbar bildirimi kanalı, haksız uygulamalar gözlemlenirse çalışanların bunu güvenli ve kolay erişilebilir bir yoldan bildirmesine olanak tanır.

Sonuçlar ve sonraki adımlar

Sürekli iyileştirme yaklaşımıyla çalışan Jotun, şirketteki kadın oranının yanı sıra uyruk sayısının da artıp artmadığını gözlemler. 2021 yılında son derece farklı geçmişlere sahip çalışanları işe aldık. 2020'de Jotun A/S de dahil olmak üzere Jotun'da tüm yöneticiler arasında farkındalığı artırmak için atölye çalışmaları düzenlendi. 2021'de bunu İşletme Değerlendirmeleri, yönetim eğitimleri, güvenilir şirket içi ve harici işe alım süreçleri gibi yöntemler izledi.

Jotun Group 2022'ye, Jotun A/S de dahil olmak üzere her birimde eyleme teşvik eden küresel Jotun Kültürel Çeşitlilik ve Kapsayıcılık politikasını uygulamaya koyarak giriş yaptı. Şirket bu yıl kültürel çeşitliliği ele almaya ve farkındalığı artırmaya devam etmenin yanı sıra kültürel çeşitliliğe sahip iş gücünü ve kapsayıcılığı destekleyen ek faaliyetlerin yer aldığı bir yerel planı da uygulamaya koyacak.

Ocak 2022'de tüm çalışanları, şirketin Kültürel Çeşitlilik ve Kapsayıcılık ile ilgili çalışmaları konusunda geri bildirim vermeye davet eden bir Kültürel Çeşitlilik ve Kapsayıcılık Endeksini kullanıma sunduk. Sonuç olarak, çalışanların yüzde 85'i, yöneticilerinin ve Jotun A/S'nin kapsayıcı bir kültürü teşvik ettiğini gördüklerini söyledi.  Yüzde 9'luk bir kısım kararsız olduklarını belirtirken yüzde 6 oranındaki bir kısım kendilerine daha az kapsayıcı bir yaklaşım sergilendiğini ifade etti. Bu, Jotun'un gurur duyduğu son derece yüksek bir endeks derecesi. Jotun A/S'de 2022 için Kültürel Çeşitlilik ve Kapsayıcılık çalışmalarını geliştirmeyi ve hedefler doğrultusunda ilerlemeyi sürdürmek için çalışanlarımızın bize iyileştirilmesi gerektiğini söylediği noktalar üzerinde de çalışmaya devam edeceğiz. 

Kültürel Çeşitlilik ve Kapsayıcılık Endeksinin Sonuçları

Aşağıdaki tabloda Endeksin bir parçası olarak sorulan soruları ve sonuç dağılımını görebilirsiniz. Jotun, genel olarak sonuçların çok iyi olmasının yanı sıra kişisel geçmiş veya özelliklerden bağımsız olarak çalışanlara gelişim fırsatlarının sunulabilmesi gibi belirli alanların iyileştirilmesi gerektiğini dikkate almaktadır. Bu, yöneticilere tarafsız bir işe alım ve performans yönetimi konusunda sürekli mentorluk yaparak ve işe alım ile terfiler için yetkinliğe dayalı ölçütler konusunda kuruluşa detaylı ve şeffaf geri bildirim sunulması yoluyla yapılacaktır. 

Jotun A/S'de cinsiyet dağılımı
2021'in sonunda 941 daimi çalışan arasında 298 (%32) kadın ve 643 erkek (%68) olduğu belirlendi.

Yöneticilerde cinsiyet dağılımı
Bu çalışanlar arasında 211 yönetici olduğu belirlendi. Bunların 69'u (%33) kadın.

Üst yönetimde cinsiyet dağılımı
Doğrudan Başkan ve CEO'ya bağlı olarak çalışan 9 kişi mevcut. Bunların 3'ü (%33) kadın.

Yarı zamanlı çalışanlar
2021'in sonunda tam zamanlı pozisyonlarda çalışmayan 35 daimi çalışan (%3,7) olduğu belirlendi. Bunların 20'si (toplamın %57'si) kadındı. Yarı zamanlı pozisyonların Jotun A/S işe alım politikasının bir parçası olmadığının göz önünde bulundurulması gerekir. %100'den daha az oranda çalışan tüm kişiler bunu kendileri tercih etmiştir. Bunun en yaygın nedenleri ise aile-iş yaşamı dengesi, emeklilik yaşına yaklaşma ve diğer kişisel koşullardır.

Dönemsel istihdam
Jotun olarak daimi pozisyonlar için istihdam yapmaya çalışsak da bazı durumlar dönemsel istihdam gerektirebilmektedir. Bunun en yaygın nedenleri, doğum iznine veya uzun süreli hastalık iznine çıkan çalışanların yerinin doldurulmasına yönelik dönemsel işe alımlar ve dönemsel proje çalışmalarıdır.

Genç öğrencilere kısa süreli görev fırsatları sunulmaktadır. Ayrıca çoğu 2 yıllık sözleşmeye sahip, herhangi bir zamanda işe alınan yaklaşık 30 stajyer vardır.

2021'in sonunda 6 ila 18 ay arası sözleşmelere sahip olan toplam 16 dönemsel çalışan olduğu belirlendi. Bunların 8'i kadın, 8'i ise erkekti.

Dönemsel kaynak ihtiyacı doğması durumunda üçüncü taraf bir işe alım kuruluşunun hizmetlerinden de yararlanılabilmektedir.

Ebeveynlik izni 
2021'de Jotun A/S'de ebeveynlik iznine çıkan, toplamda 57 çalışan (23'ü kadın ve 34'ü erkek) oldu. 2020'de kadınlar arasında ebeveynlik izninin kullanıldığı ortalama gün sayısı 94 iken erkekler arasında 42 oldu. Bu sayılar yalnızca 2021 takvim yılı için geçerlidir. Böylece 2020'de veya 2022'de aynı çalışanların izne çıkmış olabileceği günler hariç tutulmaktadır. Buna hem ebeveynlik izninin hem de ortak ebeveynin doğumla bağlantılı olarak uygunluk kazandığı 2 haftalık iznin dahil olduğunu göz önünde bulundurmak gerekir. Jotun'da bu iki hafta, ücretli izin süresidir.

Uyruk sayısı
2021'in sonunda Jotun A/S'de 941 daimi çalışan olduğu belirlendi. Bu çalışanlar 37 farklı uyruğu temsil etmektedir. Uyruk, etnik kimlik çeşitliliğini ölçmede kullanabildiğimiz en iyi yöntemdir. Çoğunluk kimliği taşıyan çalışanlarımız arasında kültürel geçmişi çeşitli kişiler de mevcuttur. Jotun olarak kültürel çeşitliliğe sahip iş gücümüzden gurur duyuyor ve bunun hem bir rekabet avantajı hem de küresel bir şirketin genel merkezinin vazgeçilmez bir özelliği olduğunu düşünüyoruz.

Yaş
2021'in sonunda Jotun A/S'de ortalama yaş 47 idi. 2021'in sonunda yöneticilerin ortalama yaşı 49 iken diğer çalışanlar arasında ortalama yaş 47 idi.

Eşit Ücret 
Jotun A/S, ücretlendirme yönetimi için Korn Ferry'nin Pazar Maaş Verilerini kullanarak ücret düzeyleri, cinsiyet, yaş ve kıdemlilik gibi unsurlar üzerinde istatistiksel analiz gerçekleştirir. Adil olmayan durumlar tespit edilirse farkı azaltmak için sıra dışı artış yapılmasına yönelik bir plan yürürlüğe konur. 2020 ve 2021 yıllarının maaş değerlendirmesi sırasında cinsiyetle bağlantılı önemli bir fark bildirilmemiştir. 2021'de kuruluşta mevcut ücret düzeyi dağılımının değerlendirmesini de içeren yeni bir İK yönetimi sistemi kullanılmaya başlandı.

Aşağıdaki bölümde Aralık 2021 için Jotun'daki maaş düzeyine ilişkin bir analiz ve bazı yorumlar sunuyoruz.

Operatörler
Jotun A/S çalışanlarının yaklaşık ,%20'si operatörlerdir. Operatörlerin maaşları bireysel düzeyde belirlenmez ancak yıllık olarak incelenen bir yerel tarifeye dayalıdır. Bunlar analizden hariç tutulur.

Stajyerler
Jotun'da 20-30 stajyer içeren stajyerlik programı vardır. Stajyerlerin maaşları bireysel düzeyde belirlenmez ancak yıllık olarak incelenen bir yerel tarifeye dayalıdır. Bunlar analizden hariç tutulur.

Bireysel maaş alan daimi çalışanlar
Analiz için Jotun A/S'de bireysel maaş alan daimi çalışanları inceliyoruz.

Diğer ödemelerin hiçbiri özel olarak kişiye ve/veya kişinin performansına bağlı olmadığından analiz birimi olarak aylık maaşı baz alıyoruz. Ayrıca her bir cinsiyete mensup 5'ten daha az çalışanın yer aldığı düzeyleri hariç tutuyoruz.

Aşağıda her düzey için kadınlar ile erkekler arasındaki maaş yüzdesi karşılaştırmasını gösteren bir tablo verilmiştir.

Yorumlar
Yukarıdaki tabloda her düzeyde kadınlar ile erkekler arasındaki maaş karşılaştırması gösterilmektedir. Bu oran %89 ila %104 arasında değişiklik göstermektedir.

Her maaş değerlendirmesinde olduğu gibi 2022'de de analiz tüm kuruluş genelinde gerçekleştirilecek ve yönetim maaşlarının bireysel olduğu göz önünde bulundurularak haksız uygulamaların söz konusu olmadığından emin olunacaktır. Haksız durumlarla karşılaşılması durumunda İK, sendikalar ve yöneticilerle iş birliği yaparak farklılıkları gidermeye çalışır.